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先有个计划书出来
再培训新员工
再实践带上手
公司来了新员工，如何让他快速融入进来呢？带他了解公司结构，和每一个老员工认识一下，建立初步影响，之后指定一个老员工带他熟悉环境，了解吃饭的地方，并在吃饭时双方再详细了解，让新员工有困难可以找他。之后人力资源进行基本培训，熟悉本职工作，上级领导为其找寻职业定位，从工作和心态上都善加引导…… 四月是各大企业招聘人才的旺季，新人招聘之后紧接着就是安排新人入职和培训工作。新员工是企业不断向前发展的动力之一，也是一家企业赖以成长和进步的基础。带领新员工应该重视哪些问题，又应该如何解决呢？ 员工心态需重视 据专业机构统计，新员工入职后的第三四周是离职率最高的时候，高达67.4%。也就是说每引进10个新员工，最后留下来的只有3个。高企的招聘成本、培训投入、时间花费……这些对企业来讲都是很难接受的。谈及为什么离开时，这些离职的新员工90%表示：不适应。其实在这个理由的背后，我们可以看到员工离开的真正原因是——员工心态没有摆正。 新员工刚到一个企业，心理是很矛盾的：一方面想要大展拳脚，另一方面又有担忧和顾虑。从心理学上讲，人在新环境、新起点的时候往往会给自己制定新的计划。就好像每年年初的时候，大多数人会有一个年度目标和...公司来了新员工，如何让他快速融入进来呢？带他了解公司结构，和每一个老员工认识一下，建立初步影响，之后指定一个老员工带他熟悉环境，了解吃饭的地方，并在吃饭时双方再详细了解，让新员工有困难可以找他。之后人力资源进行基本培训，熟悉本职工作，上级领导为其找寻职业定位，从工作和心态上都善加引导…… 四月是各大企业招聘人才的旺季，新人招聘之后紧接着就是安排新人入职和培训工作。新员工是企业不断向前发展的动力之一，也是一家企业赖以成长和进步的基础。带领新员工应该重视哪些问题，又应该如何解决呢？ 员工心态需重视 据专业机构统计，新员工入职后的第三四周是离职率最高的时候，高达67.4%。也就是说每引进10个新员工，最后留下来的只有3个。高企的招聘成本、培训投入、时间花费……这些对企业来讲都是很难接受的。谈及为什么离开时，这些离职的新员工90%表示：不适应。其实在这个理由的背后，我们可以看到员工离开的真正原因是——员工心态没有摆正。 新员工刚到一个企业，心理是很矛盾的：一方面想要大展拳脚，另一方面又有担忧和顾虑。从心理学上讲，人在新环境、新起点的时候往往会给自己制定新的计划。就好像每年年初的时候，大多数人会有一个年度目标和规划。而另一方面，面对新的环境，很大新员工会恐惧和担忧，因为人对未知的东西总是害怕的。既向往又担忧，这就是新员工最真实的心理。 痛苦给人的压力总是比幸福给人的渴望要大得多。正是因为这样的原因，新员工往往有过重的心理负担，继而表现在行动上。如和老员工的交流少、积极主动工作的情况少、新员工之间的交往多、羞于和领导交流、见到领导害怕等等，这些其实是正常的反应，缺乏职场经验的人这些表现会更加突出。 而面对这些新员工的表现，很多企业采取了并不恰当的措施。比如，硬性要求新员工和老员工交流；对新员工不积极工作的表现提出批评；看到新员工扎堆就大声制止；有事没事笑嘻嘻地找员工谈心，让员工心里“毛毛的”…… 带领新员工的方法 第一，接受新员工。新员工入职时间短，可能还不能达到企业的期望值，最好的方法是接纳我们认为新员工身上的那些缺点。其实，很多缺点恰恰是因为我们不了解新员工所致。为什么新员工工作不积极主动？因为他们怕犯错，从而给领导留下不好的印象，还怕犯错给别人添乱、添麻烦。一般来说，新员工都充满向上的冲劲，只是他们没有找到方法，不懂技巧。这就需要我们去接受他们，引导他们。如果真这样做了，你会惊喜地发现，他们把你教给的知识当成宝贝去运用。 第二，体贴新员工。现代企业都倡导“以人为本”。什么是以人为本？抛却书本上条条框框的理论定义，个人认为，以人为本就是凡事从人性出发，从人的需求出发。新员工最渴望的就是别人的理解和帮助，生活上的关心和工作上的帮助同样重要，哪怕中午吃饭的时候叫她一声，或是一起分享买来的水果……微不足道的小事情，都会让新员工感到温暖和感动。 第三，安排师傅带新人。从以老带新的角度讲，很多企业做的并不成功。为什么？因为老员工挑选不合适，新员工状态不到位。挑选老员工要走出一个误区，并不是工龄长的员工就是最佳人选。很多老员工工作有成绩，但不一定能带出好徒弟，因为“以老带新”还有一个传授能力的问题。同样，新员工状态也要调整。老员工不是完人，一定也有自己的缺点和不足，在这样的情况下，新员工既要学老员工的长处，也要避免出现老员工工作的不足。 第四，新员工培训要跟进。新员工培训并不是讲完几堂课就结束了，要在相当长的时间内有专人持续跟进。新员工的表现要有人进行直线的反馈，好的要表扬，不好的要改善。不然，新员工没有成就感、方向感，最后只能落得个“不适应”的下场。