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，聪明的，服从的，强势的，有能力的，成绩好的，亦或其他种种，企业通常会说我们不找最优秀的人，我们只找适合的人，那个标准那个尺度，只有他们自己知道，企业要发展，不需要优秀的人才吗?这里又有一个疑问怎样才算是优秀的人，作为同学对同学的了解是比较全面的，只少比企业的一二个小时的面试要多维，包括为人、学习、专业、长相、说话办事，但是在我们认为很优秀的同学，他们的工作却不是很好，难道在十几分钟甚至几分钟的交谈中，伟大的HR们真的能够挖掘到人的潜质，我一直对此表示疑惑不已。
现在的就业形式使得几乎所有的企业都安排若干轮的面试，不管有没有需要，不管学生为此耗费的精力和金钱是否值得，似乎这样才能显示企业的正规、正式，也许所有的人都对来之不易的东西倍加珍惜，而对唾手可得的东西不屑一顾，在面对机会和选择的时候，我们真的需要冷静的思考，认真的分析，有些东西不是人云亦云的，况且形式总是在不断变化，很难说现在好就是将来好，又有谁能够一直好下去哪。所以我想所有的名企和百强也不要骄傲和如此高调，谦虚发展是最重要的，引进人才才是根本，就是我们要听不见喝彩和掌声，我们要做好做企业应该做的，企业的社会责任，对员工的责任，对消费者的责任，对自身发展的责任，要知道一家企业的倒闭祸及的不仅仅是在企业工作的高管，他们纵然是千夫所指，还有成百上千的员工，以及员工后面的所有家属等等，所以企业不仅仅要有作为企业的荣誉更要有作为企业的责任，而企业的HR所负的责任是企业最重要的部分之一，是企业动力的引进者，希望所有的HR在招聘的过程中能够考虑到自己的责任和社会的责任。
另一方面，又不得不说说现在的学生，在走出校门的时候所面临的茫然和不适应，很多学生确实是眼高手低，高不成低不就，就这样一直没有工作，其实不是没有工作，而是没有他们想要的工作，他们想要什么样的工作，现在的大学生已经不再是天之骄子，不应该再有高高在上的傲气，也一直在说大学生在降低自己的期望值，这是很好的现象，很多有成就的人就是从很基层的、别人不愿意做的工作干起来的，关键是自己能够独辟蹊径，有做事情的勇气和能力，在宣讲的时候一些单位的HR也不断再说现在的80后、90后是很难管理的，80后、90后是独生子女的第一代，有着明显的特征，比如娇生惯养、难以与人相处、不为别人着想等等，但是这不仅仅是某个大学生的问题，而是社会问题，在面对这样的问题的时候要允许我们来学习，来认识不足来改变，需要企业与我们的双赢，我们真的很希望成为企业所需要的人，但是我们现在真的不知道企业需要什么样的人，现在很多企业引进了西方所流行的性格测试，完全依据测试结果来决定录取的可能性，这种性格测试据说具有一定的科学性，性格这个东西有的时候是难以改变的，他是在人的过去的成长和生活的过程中所形成的固有化，当然还有遗传的部分，但有的问题是，那这个东东来测试企业的CEO都不一定合格，呵呵。现在的很多学生是面对名企而趋之若鹜，而小的、新成立的、不知名的企业则门可罗雀，要知道百度、华为、中兴、联想等等，以及国外的许多企业都是从几十人成长、从不知名崛起，当然很多人会说，这种事和中彩票一个样哦。这就要看个人对企业的分析和判断能力，要看到企业的成长性而非成熟期。
在此我也很希望，各个高校多开些就业指导方面的课程，来帮助学生认识工作，认识企业，走出校园，进入社会，进入角色。东财有一位老师在给我们上管理学的课程时，告诉我，你们要从大一开始研究一家企业，直到大四了解企业文化，组织结构，产品等等，这样在大四你就能够进入这家企业，因为他们不要你你就会成为他们竞争对手的员工。我用这个方法试过了，我失败了，我没能够进入这家企业，我花了近一年半的时间、通过各种途径来了解华为的方方面面，但是我既没有能够进入华为，也没有能够进入华为在国内的竞争对手中兴通讯，再3分钟的面试过程中我根本没有办法把所知道的东西展现出来，也许HR见到我的第一眼就认为我没有那个潜质，不论我对他们有多么了解和对企业有多么崇拜和倾心。看来就业指导理论是个庞大的课题，需要不断的实践来验证它的正确性，验证的对象在企业。