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薪酬设计的根本点—薪酬体系设计不用考虑企业发展战略
很多企业在设计薪酬体系时，往往一开始就陷入到具体的设计细节中去，没有从战略的高度进行思考，盲目照搬国外的或者别的企业的薪酬体系。其薪酬体系也许是“先进的”、“时髦的”，却不一定是“适合的”。考虑企业的发展战略，目的是了解企业需要什么样的人才水平，由此决定薪酬策略和水平。如图2所示，薪酬策略与企业的战略目标一一对应，具体可分为以下三种类型：薪酬水平领先型、薪酬水平跟随型和人工成本优先型。
所有咨询咨询公司的薪酬设计原则本质上都是一样的，没有哪家多特别，你上网查一下薪酬设计原则就行了
再看看别人怎么说的。
易知行是西北第一的咨询公司，对西部企业的研究和发展问题有更加专注的认识和研究成果。
我们公司曾经和易知行合作过，当时给我们公司做的是绩效薪酬管理体系。现在实施一年多了，他们也一直做着辅导的工作，就目前情况而言，这个咨询做得成果不错。因为我是负责人力资源这块工作的，和他们平时配合不少，我总结了几点：
1.专业人力资源管理：首先从根源入手，比如我们公司到发展阶段了，老师们提出的薪酬战略侧重于帮我们吸引人才做后备储蓄，这是和我们公司发展程度联系起来的，提出的是领先型薪酬策略，这是大方向。
2.解决的是体系问题，非单一问题：薪酬设计离不开岗位管理，岗位管理混乱的话薪酬设计就没法做，所以我们绩效薪酬体系管理整个做下来是梳理了岗位工作，在此基础上做对应的薪酬设计，包括薪酬组合方式，给付方式等等。
3.解决实际问题：咨询公司和企业的工作性质不同，可能平时我自己会忙于具体的事务，陷入常规思维，对问题的表象了解较多。但是要真正解决问题，还是必须从实际出发，找到根本原因，从长远来看是省时省力的。
希望对你有帮助！