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对于核心员工或者说核心人才的界定其本质都是因素分析法，即希望找到最能够体现核心人才的因素。在多年企业实践及经验总结的基础上，业界逐渐形成了用人才矩阵来界定核心人才的方法。
伯特咨询在相关项目的企业实践中，也秉承同样的人才矩阵方法论： · 矩阵横轴：人才的价值，即人才能够为企业带来的收益高低。通常情况下，大多数企业将这种收益与员工的绩效考核结果相对应，强调员工个人表现对于组织绩效的影响大小。在此基础上，伯特咨询协助部分谋求管理创新的企业，用积分的方式量化、直观体现人才的综合价值，更有助于准确界定人才的价值高低。
· 矩阵纵轴：人才稀缺性，即人才所需具备的胜任力获取难度。通常情况下，企业可以从外部、内部两种视角综合审视人才稀缺性。外部视角是指该类人才在人才市场上的可获得性，以及获取成本的高低，但外部视角的人才稀缺性往往只能作为人才稀缺性综合判断的参考因素，更重要的是内部视角下的人才稀缺性。在内部视角下，人才稀缺性主要关注该类人才的成长路径，其中包括知识、经验、能力等多重胜任力因素的获取要求。
用人才矩阵的模式界定核心人才，不仅有助于澄清核心人才的关键影响因素，还能够为核心人才的管理工作提供重要指引。从优秀企业的实践来看，诸如华为、小米、阿里等企业在内，纷纷将“绩效贡献+胜任力水平”作为人才队伍管理的核心原则，用绩效贡献来衡量人才当前对于企业的贡献，用胜任力来预测人才未来可能带给企业的效益。同时，对于员工而言，其自我管理也遵循同样的原则，一方面通过当前的绩效贡献获得回报，另一方面通过提升自己的胜任力来赢得未来更多的机会与发展可能性。
每家公司的要求不一样的，行业、公司不同，项目不同，公司对核心员工的标准不一样。
一般都是通过业绩，价值实现，职位等来判定，设计标准。