试用期就是双方磨合用的，一个月的考察时间认清一个人的能力足够了。
你说的意思是五年开发经验，水平有点水是不是？那就测试，给他一个你之前开发过的项目，哪怕不复杂的，按照你之前开发的时间和他来开发的时间来做对比，很快就可以看出他到底能力如何，最后检查他写的代码
给别人留点余地吧 能要就要 不能要再说了
你是否没有给狗工资，你有没有按照五年工作经验给人家发工资，如果没有，很正常，那多钱干多钱的事，如果你是按照行情价给了合理的工资，那你还要再多看看，一时半会说明不了什么问题，说不定他那几天不在状态呢
正常啊，你一上去就问业务，这业务那业务怎么回事，而对方才刚来一两天，懂什么业务，别说5年，50年也没用，这种我见多了，以自身时间长了解业务，强行用业务判定一个人的技能水平差在外面很多很多[耶]
从我们公司这几年的创业过程来看，和你一样，也遇到过不少怀揣着几年工作经验的老兵，但是到战场上一试发现还不如刚入伍的新兵。
怎么办？我们也曾痛苦的思索该如何处理，我们也曾出于人情勉强留下继续录用。
但该发生的还是要发生，当有一天他夸下海口但是无作为时，当有一天他有意无意犯下大错造成公司损失时，当有一天他的行动影响周围同事时，一切......都会变得苍白无力。
所以，不管他是五年也好、十年也罢。作为公司，我们讲求的是效率和责任，这本身是对我们自己负责，同时也是为客户负责。客户不会管公司内部如何用人，但是当出现问题的时候，客户第一时间问责的就是我们公司为客户服务的小伙伴们。
几种我们屡试不爽的办法，供参考，也欢迎大家参与讨论，共同进步：
1、给他一些压力，告诉他，以他的经验应该做到什么水平，观察一段时间（比如两周）。
2、如果1做不好，那么可以和他做一次简单沟通，做做选择题，要么，他选择一个公司他认为能够胜任的新职位，要么他选择降级去做较低经验同学的工作。
3、如果2中的两个选择仍然做不好，那么，只能降薪处理，同时多给予他一些鼓励，并适当指定某几位同学在工作之余多帮助帮助他，从做不好到学着慢慢做好。
4、如果3仍然最不好，那么，不能再继续下去了，否则真到了互相伤害的那一天，连朋友都做不成了，相见即是缘分，人有悲欢离合、月有阴晴圆缺，成全他也是成全公司，好聚好散吧。
因为，公司真的无法成为慈善机构。公司可以有人情、有关怀，但同时要有铁的纪律，否则，劣币驱逐良币，那些积极努力的小伙伴们会被拖垮，影响的不是一个人的工作效率。
现在招人成本也是非常大的，我觉得你可以从业务能力和技术能力两方面考察下，在做决定。
业务能力不是说去拓展业务的能力，这里指的是理解业务需求的能力招人程序员，最终是要去完成需求的，所以需求的理解和分析能力是非常重要的。
怎么去考察呢。
首先让产品经理跟他去沟通需求，简单点就是拉着他开个需求评审会。
开完会后让项目经理单独找他沟通下，刚刚需求评审指定给他的需求，让他当场口述一遍，并说出自己的理解，因为产品提需求更多的是站在用户的角度，也就是使用者的角度，更多的是注重用户体验，而程序员则更多的是从开发的角度看需求，注重的是可行性和稳定性。
做完这些后，产品经理和项目经理碰个头，产品经理评价下沟通能力，项目经理评价下理解能力，基本上就能判断出适不适合你们公司
合适只是第一步，还有考察下技术能力，看看是否合格有人可能会问，程序员技术不应该是主要的吗？
技术固然重要，但更重要的是沟通和理解能力，试想下一个人满身技能，但在工作中恃才而傲，而且脾气不好，你觉得他在公司能呆的久吗。
所以对于公司来说，合适比合格更重要。
技术能力就很好考察了，直接让他把上面的需求实现出来，给定好正常的开发时间，而且在开发中有问题，他完全可以问其他同事，其他同事也可以主动去帮助他。
在需求开发出来后，先提交测试，看看测试人员给出的测试报告，然后再找帮助过他或者他需求帮助的同同事，他技术如何。
这应该是能大概的定位出他的技术水平的，比如中级或者高级。
总结上面说的都是细节，其实简单一点，入职后直接给项目他做，对于5年工作经验来说，随时上手项目应该是不难的。
另外建议公司在面试的时候别太看经验，直接面试考核，从基础到进阶知识，再结合公司的项目进行考核，这样基本能分辨出是否符合公司要求，我招人的时候就是这样面试的！
我是非著名攻城狮，希望我的回答对您有用，感谢您的关注与支持！
你好，感觉像是萌新具体是指哪方面的呢？而且开发五年的程序员技术一般不会太差，还有一方面看他工作经验是否和公司业务吻合，程序也分很多种，有专业的做综合平台的，有专业做电商类，还有其他管理方面的，软硬件的，app的每一个都不太一样，所以招聘的时候尽量吻合公司业务发展需要，不同行业的程序员所使用到的技术还是有差别的，可千万别认为招聘一个过来就可以干活的。
出现这个问题，要么是技术面试时题主没有参与有情绪，要么是题主的社招经验有所欠缺。
有情绪的情况下如何解决属于职场领域范畴，不展开阐述。
社招经验欠缺的问题也好办，理解现状，对症下药。题主说的五年开发经验，应该不是题主目前所在行业的经验。如果是这种情况，说他是萌新的话，一点都不为过。如果是开发技术上也是萌新的话，那就有点麻烦。
针对上述两个问题，代码Go简单说一下自己的观点。行业经验欠缺，就狠抓业务学习，最好找项目组业务熟悉的同事传帮带。所需技术不行，指出需要学习的点让他自学，分配简单任务以提高信心。重要的是，不管哪种都事先协商好时间节点，达不到目标，就请人力出马。
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招了个五年开发经验的程序员，但又觉得是个萌新，出现这种的情况无非有两个原因:这个5年程序员有水分 和 你们负责技术的或者招聘的不太懂技术。
既然都招进来了，那么怎么办呢？一定要在试用期内做好考核，验证他是否真的有水分能力不足，必须要试用期结束前有结论，一方面要提前做好招聘替代他这个岗位的准备，一致不影响实际工作需要；另一方面，如果确实简历有水分、能力不足的话，最好能试用期结束前一周拿出实质性证据证明他能力不足，要在试用期内跟他解除劳动合同，一般提前三天即可，最好使用书面的形式，如电子邮件通知或者纸质通知，给足试用期间的薪酬，这样可以减少因劳动合同带来的纠纷。
那么怎么考核呢？既然说是招的是5年开发经验的程序员，那么技术肯定要说得过去，很简单，直接指派任务给他完成，开始时可给一些小任务，但必须要是他工作中实际需要做的，不然很难考核他是否胜任这个岗位，具体任务和完成时间要跟本人沟通确认，要以邮件形式下发具体任务和完成时间给他，这过程中为他提供业务帮助，比较他刚来对业务不熟悉。最好每天要他提交工作成果，就算一段小代码或者修改了一个页面，这样有明确清晰的任务下，能力如何自然很容易看出来。如果能完成的，不妨在完成后继续安排下一任务，难度可适当提高，一般给个三、五次任务就差不多有结果了。如果不能完成，要及时跟他沟通是否业务问题还是其他问题，可再调整一下，适当降低一下原任务和给他延迟一下完成时间，经过几次，真的能力不行，他自己要兜不住了，一般都会自行提交离职申请的。
相信经过试用期的考核，这个人是否胜任这个工作已经很明确了，能力确实可以的，可能只是业务不熟可以留一下来，在业务上多给帮助。如果能力不行就提前解除劳动合同并且做好招聘下一个人的准备。