一方面择业者如过江之鲫，一方面是择人企业在“众里寻他千百度”。在一年一度的大学生分配热潮中，热门企业究竟需要什么样的人才？
人品：用人的金科玉律
问起公司最注重人才的哪一方面，光宇集团董事长宋殿权说：“员工的年终总结很简单，第一条是做一个自身道德评价，然后让别人打分……”
哈尔滨电机厂董事长邱希亮说，企业用人的标准除重视专业知识、创造力、工作热情外，尤其看重人才的职业道德，应聘者需经面试，考核其是否诚信。采访中，很多企业负责人都直言人才要先学会做人：人才与企业发展的关键在于，企业要有良好的用人战略，而人才要有良好的道德品质。
哈尔滨轴承集团董事长庞军说，企业的招聘工作最为严格，因为应聘者的价值观很重要，技术容易学，硬件容易学，人品就难了。据了解，大型科企都有严格的测试程序，如：全天的心理测试等。
能力：纯高知并不吃香
“企业要求的人才不是应试人才，而是做事人才。”哈药集团生物公司李会成总经理说，面对日益激烈的竞争，企业的生存和发展系于一端，那就是人才的能力。
红光锅炉集团董事长徐在山说，企业需要两种人：一种是有经验、成熟的人才；另一种是有冲劲，学习力强的新人。据介绍，企业需求已不再拘泥于“高学历”、“高知识”领域，而是需要拿来就能上手，即插即用的人才。
九洲电气董事长李寅认为，每个行业的新人都不应轻视细小的工作，计较与职业无关的小事。管理者自会根据其表现决定该享受的待遇和机会。企业并非一味强调学历，而是将合适的人放在合适的岗位上。
有些*仍然认为，相对于成本削减来说，激励员工应该放在次要位置。持这种观点的人应该学学苹果公司。
去年6月底， 该公司共同创始人兼首席执行官史蒂夫-乔布斯休完病假恢复工作的消息成为媒体头条新闻令华尔街激动不已，因为对于苹果来说， 乔布斯是无价之宝，他善于激励员工，能让他们像乔布斯对待自己的工作一样，为细节倾注同等的创新力度和专注度。实际上，苹果之所以能成为一家了不起的公司，不仅仅是得益于乔布斯的创新愿景，还因为他能够在整个公司内潜移默化地分享这种愿景，从而将自己的创意转化为消费者钟爱的产品。
如果没有乔布斯那富有感染力的天才创意为公司掌舵，投资者恐怕就要为苹果的未来担心了。但是，没有人能单枪匹马取得成功，因此，所有的*都必须找到一种方法，将自己的价值观、创意和激情传递给员工。
有的*用充满豪言壮语的激情演说来激励广大员工，有的则是通过一对一的交谈。在时代华纳公司，CEO杰弗里-比克斯会下到基层，与10-12名业绩突出的员工共进午餐，而在平时，这些人几乎没有机会与他接触。他会花上两个小时，同他们畅所欲言，谈谈自己的愿景，并回答他们的问题。参加过比克斯午餐会的员工都说，他们觉得自己“在公司中更加自信了”，而且和老板之间的关系也更加亲近。
无论*选用什么工具来接触和激励基层员工，他们的话语都必须实实在在。不要空喊口号，而是要制定出具体可行的目标。要倾听员工的问题，然后提供实用的解决办法。要通过分享你自己的经验教训来指导员工，表彰团队的付出，并对切实的成就予以奖励。哪怕只是简单地道一句“谢谢”，经由高层*口中说出的效果也大不一样。
在家具设计公司Knoll，总裁兼首席运营官林恩。厄特每星期都会给四位高管发送电子邮件，请他们从自己的团队中选出业绩堪称典范的一名员工。然后，厄特会一一给这些员工打电话，对他们的具体成就表示感谢和祝贺。厄特的时间和我们这些人一样宝贵，但她说，如果她每星期不能打四个电话，对员工的杰出成绩予以肯定，那么她就算不上称职。
“创新不是有钱就行，”1998年，苹果公司的乔布斯在《财富》杂志上如是说，“它取决于你有什么样的员工，你如何领导他们，以及你对此领会到什么程度。”
这话说到了点子上。*的工作不仅仅是控制支出、会见客户、向投资者汇报、达成交易。*的工作是确保让员工知道你在做什么。